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Organisationskultur repräsentiert die Persönlichkeit einer Organisation - die Art und Weise, wie Dinge erledigt werden. Sie sind definiert als die informellen Werte, Normen und Überzeugungen, die steuern, wie Personen und Gruppen intern und extern interagieren. Eine Organisationskultur ist stark, wenn sich jeder den Kernwerten des Unternehmens verpflichtet und geschwächt wird, wenn die Kontrolle durch Verwaltungsbeschlüsse ausgeübt werden muss. Organisationskulturen erfüllen zwei wichtige Funktionen: externe Anpassung und interne Integration.
Externe anpassung
In seinem Buch "Organisationskultur und Führung" definierte Professor Edgar H. Schein, Professor des Massachusetts Institute of Technology, fünf Elemente dieses Konzepts. Der erste ist die Mission. In einer gestärkten Kultur engagieren sich Gruppen für die Mission und Strategie des Unternehmens, um mit dem Wettbewerbsumfeld und anderen externen Kräften umzugehen. Das zweite und dritte Element sind Ziele und Ressourcen. Ziele werden aus der Mission entfernt, sind jedoch spezifischer.Ein Unternehmen könnte beispielsweise die Aufgabe haben, Marktanteile zu gewinnen, die Zielsetzung würde jedoch die Festlegung bestimmter Prozentsätze und Fristen umfassen. Das dritte Element ist die Ressource, die zur Erreichung der Ziele verwendet wird, und umfasst die Spezialisierung der Belegschaft, der Vergütungssysteme und der Organisationsstruktur. Wenn es einen Konsens über Ressourcen gibt, gibt es weniger Konflikte. Das vierte und fünfte Element umfasst Messung und Korrektur. Durch die Verwendung konkreter Daten (z. B. Abschlüsse) und durch interne und externe Untersuchungen wird die Leistung des Unternehmens an seinem Auftrag gemessen, sodass Korrekturmaßnahmen zur Behebung von Mängeln ergriffen werden können. Korrektur ist ein allmählicher Prozess des Kulturwandels, der durch die Bewältigung des inneren Widerstands und den Konsensaufbau erreicht wird.
Interne Integration
Organisationskultur spielt auch eine wichtige Rolle bei der internen Integration. Laut Schein gibt es sechs Schlüsselelemente für die Integration von Einzelpersonen und Gruppen. Die erste ist die gemeinsame Sprache. Um effektiv kommunizieren zu können, entwickeln Gruppenmitglieder eine Reihe von Aktionen und Wörtern, die allen gemeinsam sind. Das zweite Element sind die Grenzen der Gruppe: Es muss Konsens darüber bestehen, wer Mitglied ist. Führung kann diese Grenzen formal festlegen, sie müssen jedoch von der Gruppe genehmigt werden. In einer ausgereiften Organisation kann ein Individuum mehreren Gruppen angehören und in jeder von ihnen tritt es als Fremder und als "Mitglied" durch. Das dritte Element ist die Verteilung von Macht und Status. Dies ist der Prozess, der die Art und Weise bestimmt, wie Macht erlangt wird und wie eine Person mit Autorität und Kollegen umgehen muss. Das vierte Element ist die Entwicklung von Freundschaften, Normen und Sitten innerhalb von Gruppen. Der fünfte bezieht sich auf das System der Belohnungen und Strafen für die Einhaltung und Nichteinhaltung der Regeln. Und letztere bezieht sich darauf, wie Gruppen mit Religion, Ideologie, Glauben und Mythen das Unerklärliche erklären, wie eine plötzliche Änderung der Geschäftsbedingungen, ein tragischer Unfall oder eine Naturkatastrophe.
Mechanismen
Die Einflussmechanismen der Organisationskultur umfassen die Ausarbeitung formeller Systeme und Verfahren, die klare Kommunikation der Unternehmensphilosophie und ihrer Kernwerte sowie die Reaktion des Managements auf Krisen und die Zuteilung von Ressourcen.
Überlegungen
Eine starke Organisationskultur kann zu einem Hindernis für Veränderungen werden und die Ideenvielfalt abschrecken, indem sie einen "einzigen Gedanken" fördert, in dem die Mitglieder ihre Unterschiede verbergen, anstatt sie an die Gruppe anzupassen.